Monate: November 2014

Wenn zwei sich streiten...

Wenn zwei sich streiten…zahlt ein Dritter

Im Moment herrscht Funkstille zwischen der GDL und der Deutschen Bahn. Die beiden Parteien konnten sich im Streit um die geforderten 5% Gehaltserhöhung für Lokführer und Begleitpersonal immer noch nicht einigen. Die GDL will die Entscheidungsvollmacht über Tarifverträge für alle Angestellten, die Deutsche Bahn möchte das Heft nicht aus der Hand geben. Diskutiert wurde viel, getan bisher wenig. Bei dieser Debatte gibt es etwas, was mich wirklich stört. Ein Aspekt, über den keine Zeitung berichtet: Die Tatsache, dass eine kleine Gruppe in ein komplexes System eingreift, um die eigenen Interessen durchzusetzen – ohne sich darum zu scheren, wie sie dem Gesamtsystem damit schadet. Ob die 5% Gehaltserhöhung gerechtfertigt sind oder nicht, mag den einzelnen Lokführer interessieren. Diese Frage ist im größeren Kontext aber ziemlich irrelevant. Viel wichtiger ist der Einfluss des Streiks auf die Wirtschaft. Und der ist gewaltig. Ab einem ununterbrochenen 3-Tage-Streit ist laut Institut der deutschen Wirtschaft mit Produktionsunterbrechungen in der Industrie zu rechnen. So entstehen mehr als 100 Millionen Euro Schaden – PRO TAG!  Das dürfen Sie sich auf der Zunge zergehen …

Videoserie »Organisation und Komplexität«

Fünf Tage vor dem Endspiel der Fußball-WM 2014 war ich gemeinsam mit meinem Freund und Kollegen Niels Pfläging von dem IT-Unternehmer Martin Seibert zu einem ausführlichen Video-Dreh eingeladen. Seine zentrale These war: »Das ist ja alles theoretisch sehr spannend, aber vieles Operationalisierbares habt ihr nicht zu liefern.« Unsere Replik hat ihn überrascht…

Selbstorganisation statt Management

Die meisten Unternehmen halten immer noch an einem Führungs- und Organisationsmodell fest, das tief im Taylorismus verwurzelt ist. Den Mitarbeitern wird zu wenig zugetraut, die Zukunft verspielt. Unterschiedliche Studien belegen es immer wieder. In großen Teilen der Wirtschaft sind beide Seiten unzufrieden und voneinander enttäuscht: sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, sowohl Chefs als auch Mitarbeiter. Über die Symptome sprechen wir jeden Tag mit viel Verve, aber was genau ist der Grund der Unzufriedenheit? Als Unternehmer und Berater beobachte ich täglich, wie aus Arbeit Leistung entsteht und wie daraus echtes Engagement erwachsen kann. Ich stelle fest: Die Bereitschaft zu echtem Engagement ist grundsätzlich und ursprünglich bei fast allen Akteuren da. Nur sind die alten, gewohnten Strukturen für echtes Engagement gar nicht geeignet. Wir denken Arbeit, Führung und Organisation immer noch tayloristisch. Die große Idee von Frederick W. Taylor vor rund hundert Jahren war, Organisationen zu unterteilen: in denkendes Management und handelnde Arbeiter. Und es hat damals hervorragend funktioniert, Organisationen als ein Räderwerk mit Steuereinheit zu verstehen. Doch hat die Sache einen Haken: Tayloristische Unternehmen sind strukturell …