Führung
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Der moderne Paternalismus – ein Drama in zwei Akten

Paternalismus gibt es nicht erst, seit Der Pate über die Kinobildschirme der 70er Jahre geflackert ist. Und wohl weil Marlon Brando, Al Pacino und überhaupt der ganze Film so ein Hit waren – haben wir die Patriarchen á la Don Vito Corleone einfach mit ins 21. Jahrhundert genommen!

Seufz …

Wenn sich Zwang und Liebe treffen

Ich stöhne, weil Patriarchen nur ein Auswuchs des Paternalismus (Paternalismus – von lateinisch »pater« = Vater ), einer sehr verbreiteten Herrschaftsform sind. In der breiten Gesellschaft ebenso wie in Unternehmen wird die väterliche Führung ganz vorzüglich und mit großer Freude an der Tradition angewendet.

Aber die ›klassischen‹ Patriarchen sind nicht die einzigen, die sich mit der Ausübung von Paternalismus furchtbar wohlfühlen. Es gibt vielmehr zwei Formen, die im öffentlichen und im Business-Theater gerne die Hauptrollen spielen:

Erster Akt: Die fürsorglichen Patriarchen

Sie betreten die Bühne strotzend vor Wissen – dem Wissen, ›wie es geht‹. Ihren Mitarbeitern sagen sie, was wie zu tun ist und was sie lieber lassen sollen. Denn für jeden, der ihren Anweisungen Folge leistet, wird alles gut. Der Taylorismus lässt grüßen.

Diese Art paternalistischer Lenkung von Untergebenen ist sicherlich in jedem konkreten Einzelfall gut gemeint, sie ist aber dennoch immer eine Herrschaftsordnung, die ihre Legitimation aus dem Unwissen und der Unmündigkeit des Beherrschten zieht. Auf gut Deutsch: Mitarbeiter können deshalb zu ihrem Glück gezwungen werden, weil man sie zuvor für zu doof, zu unreif, zu unfähig oder für zu sonstwie ungenügend erklärt hat, um selbst für ihr Glück zu sorgen. Darüber hinaus wird der Pate bei der Gelegenheit auch noch gleich festlegen, was überhaupt unter ›Glück‹ zu verstehen ist.

Die Übergriffigkeit dieses Gedankengangs ist offensichtlich.

Es mutet schon komisch an, regelrecht aus der Zeit gefallen: Da schließt ein mündiger erwachsener Mensch einen Vertrag mit einer Organisation seiner Wahl, geht also vermeintlich eine Leistungspartnerschaft auf Augenhöhe ein, aber gleichzeitig entsteht direkt danach der klassische Paternalismus. Der neue Mitarbeiter wird in die Unternehmensherde eingegliedert und fortan ist der Chef, die HR-Abteilung und sonstwer, instrumentalisiert durch die Organisation, dafür verantwortlich, dass es ihm gut geht, dass er sich entwickelt, dass er sich nicht überarbeitet, dass er nicht aus der Reihe tanzt, dass er nicht zu frech wird und abhaut … Ich weiß ja nicht, wie es Ihnen geht, aber für mich klingt das eher nach einer Erziehungsmethode für Kinder. Einerseits straft der Chef jedes Fehlverhalten, andererseits passt er auf sein Schäfchen auf und tut ihm Gutes.

Also mein Gehirn spuckt da sofort wieder das Bild von Der Pate aus – Achtung, rauchige Stimme anschalten: »Ich war doch immer gut zu euch!« Denn wenn eines typisch ist für Patriarchen, dann dass sie Zwang mit Liebe verwechseln.

Zweiter Akt: Die Pulswärmer

Wem der Paternalismus im Stil der Mafia-Patriarchen noch nicht genug ist, der darf sich gerne einen viel niedlicheren Pulswärmer überziehen: Die meinen es nämlich auch immer nur gut mit den Mitarbeitern, aber auf so viel ›bessere‹ Weise!

Diese Pulswärmer-Typen wissen: Alles ist böse, so wie es ist, und so darf man das heute sowieso nicht mehr tun. Unternehmen brauchen jetzt wahlweise empathischere, resilientere, charismatische, wertschätzendere, kommunikativere Führungskräfte, menschlichere Arbeitsstrukturen und überhaupt sind doch Feelgood Management und das Homeoffice die Lösung fast aller Probleme. Das muss es jetzt sein!

Ja, die Pulswärmer meinen es ebenfalls wahrhaft gut. Was sie dabei übersehen, ist, dass sie das Kind mit dem Bade ausschütten. Mittels moralischer Überhöhung gegenüber ihren Mitmenschen üben auch sie letztlich wieder Paternalismus aus und grenzen die Freiheit der Mitarbeiter ein – nur schön versteckt hinter blumigen wohlklingenden Plattitüden. Das Homeoffice wird dann plötzlich einmal die Woche zur Pflicht für alle, der Veggie Day zieht per Dekret von oben in die Kantine ein, manche Kennzahlen werden nicht mehr veröffentlicht (»die machen ja sonst den Menschen Angst«), der kommende Change muss schon mal mit Lego-Steinen vorgebastelt werden und für die gesunde Rückenhaltung haben von nun an alle auf Gymnastikbällen zu sitzen …

Ist doch gut gemeint! Und natürlich anders als der altbackene Patriarch das machen würde!

Mit Macht & Moral gegen den Individualismus

Egal, welche Form des Paternalismus Sie nun vor sich haben, das Drama bleibt dasselbe: Eine Berater-, Coach-, HR- und Führungsriege voller Patriarchen und Pulswärmer geht davon aus, ihre Betriebsschafe zum Arbeiten schicken zu müssen – und fühlt sich gleichzeitig dafür verantwortlich, sie vor Selbstausbeutung zu beschützen. Das Ergebnis ist ein Gutmenschentum ohnegleichen, das zu allem Überfluss heutzutage auch teilweise gesetzlich fest verankert ist. Ob Sie dann die moralisch gute oder die mafiös böse Brille darüber legen, interessiert mich schon fast nicht mehr. Denn beide Formen des Paternalismus verhindern das, worauf es ankommt: Individualisierungsbestrebungen im Unternehmen.

Ich will in einem Unternehmen des 21. Jahrhunderts vor allem individuelle Freiheit walten sehen. Dann folgen Menschen ihrem eigenen Sinn und bringen freiwillig Leistung. Nur so herum wird ein Schuh daraus.

Ob dieser Individualismus dann über die Moral oder über Pflicht und Anstand eingeschränkt wird – beide sind in meinen Augen schreckliche Ansätze des frühindustriellen Paternalismus.

Der Mord der Patriarchen

Patriarchen und Pulswärmer, die in ihren Unternehmen und Organisationsbereichen keinen Individualismus zulassen, sind strenge und wohlmeinende Herrscher – die über kurz oder lang ihre eigene Macht untergraben. Denn wo Individualismus fehlt, stirbt nicht viel später die Innovation. Kopfschuss, einzementiert, den Fischen zum Fraß vorgeworfen.

Die modernen Vertreter des Paternalismus scheinen vergessen zu haben, dass Innovation aus Ideen entsteht. Aus überraschenden Ereignissen. Aus selbstständig denkenden Menschen. Wie soll das gehen, wenn herrschsüchtige Paternalisten ihre Mitarbeiter zu Androiden machen, die blind und taub den Vorgaben ihres Padre folgen?

Innovation und lebendige, dem Markt zugewandte Unternehmen entstehen so nicht, denn das paternalistische System ist immer so beschränkt wie seine Väter.

Zumal ich überzeugt bin, dass Mitarbeiter ohne Freiheit und ohne individuelle Bestrebungen unweigerlich den Spaß an ihrer Arbeit verlieren. Weil die Sinnkopplung fehlt. Weil sie nur auf Anweisung und nicht aus einem individuellen Anspruch heraus arbeiten. Und ja, ich weiß, der Standardkommentar hierzu ist immer der gleiche: »Aber es gibt doch Menschen, die wollen das so!« Ja, es soll sie angeblich geben, die Androiden und Schäfchen, die sich in ihrer Eingezäuntheit wohlfühlen.

Naja, das Fass müssen wir wohl zu einem anderen Zeitpunkt aufmachen. Meine Gegenthese vorab: Die Menschen, deren Verhalten beobachtet wird (und nicht deren Persönlichkeitskern) haben sich eben daran gewöhnt. Sie sind so sozialisiert, weil sie gelernt haben und lernen mussten, dass es »gut« und »einfach« ist, sich anzupassen. Der Mensch lernt ja bekanntlich schnell.

Vielleicht versteht er irgendwann auch, dass der Paternalismus ein Drama ist, das er getrost beiseite legen kann, ohne auf einen spannenden dritten Akt zu warten …

 


Bild: © Depositphotos.com 78189256/aletia

4 Kommentare

  1. Karl Leinstein sagt

    »Aber es gibt doch Menschen, die wollen das so!« Ja, es soll sie angeblich geben, die Androiden und Schäfchen, die sich in ihrer Eingezäuntheit wohlfühlen.

    Die Betrachtung ist vollkommen richtig. Nur, es gibt halt eben diese „faktischen Tatsachen“- so höre ich es zumindest immer,
    die da sind:
    Angst vor Jobverlust, unbekannte Veränderung und langjährige (Jahrzehnte!) berufliche Konditionierung. (Karottenmethode.) ecet. ABER auch“Wir wüssten eh wies (besser) geht“…
    Ich bin ja nur so eine Art interessierter Beobachter, Mitmacher (manchmal erfolgreich manchmal nicht so sehr) der Berufs und Arbeitswelt
    Mir gefallen Deine Analysen und Einschätzungen, ebenso wie ich davon überzeugt bin, dass Menschen gerne und zwar sehr gerne, selbstbestimmt arbeiten wollen . Davon würden die Unternehmen profitieren und die Menschen, die dort arbeiten. Also wir als Gesellschaft.
    Ich versuche jedenfalls eure inrinsifyme Ideen in meinem beruflichen Umfeld unterzubringen, weil ich überzeugt bin, dass es funktioniert.
    GLG
    Karl

  2. Tobias sagt

    Vielen Dank für diesen wohltuenden Artikel in der Vorweihnachtszeit. Ich hoffe dass genug Padres den auch lesen und sich dann zumindest gedanklich damit auseinandersetzen. Wäre ein Anfang…

  3. Ardalan sagt

    Teile ich alles so. Nur ist, solange wir den rechtlichen Vorrang der Unternehmenseigner vor den Unternehmensbetreibern haben, „Freiheit“ immer die Freiheit des Shareholder Value.

    Und das heißt: Die Freiheit der Unternehmer kann sich aus systematischen Gründen nicht frei entfalten. Dass sich die „hehren Beispiele“, die man immer wieder bewundern und bestaunen darf, nicht ausbreiten, ist kein Zufall, sondern hat recht handfeste systemische Gründe.

    Wir brauchen daher zusätzlich zur Diskussion über Organisation eine Diskussion über neue Wege in der Unternehmensfinanzierung.

    Ansonsten bleibt das, was Lars hier aufmacht, selbst nur ein paternalistischer Pulswärmer und die Freiheit, die er sich wünscht, wird immer nur in der Theorie bestehen….

    …Und in den paar Nischen, die es sie immer schon gab und auch immer wieder mal geben wird, weil ein paternalistischer Freiheitsapostel die mächtigen Flügel ausbreitet und so die Mitunternehmer vor derjenigen Fremdbestimmung bewahrt, die Kapital in Unternehmen immer dann entfaltet, wenn Kapitalgeber und Kapitalnehmer in keiner Beziehung zueinander stehen, die die Bezeichnung „Beziehung“ wirklich verdient hat.

    Denn Kapital in seiner entfremdeten Form sieht „Kunden“ immer nur als Melkkühe, als „Markt“, den es „auszubeuten“ gilt.

    Und so, wie die rechtlichen Sternlein derzeit stehen, sind Investoren die weitaus wirkmächtigere „externe Referenz“ für Unternehmen. Wirkmächtiger als die Referenz zufriedener/unzufriedener Kunden.

    Dann steht der Wiederverkaufswert des Unternehmens im Fokus des unternehmerischen Tuns. Und der ist – wie man weithin beobachten kann – mitnichten identisch mit dem Fokus „bessere Produkte zum kleineren Preis“.

    Freiheit vom Paternalismus, der die Abhängigkeit von Investoren nicht auflöst, denen das Unternehmen selbst letztlich schnurzpiepegal ist, wird sich für die Unternehmensbetreiber niemals nach Freiheit anfühlen. Soviel können wir denke nach den bisherigen Erfahrungen schon mit recht viel Bestimmtheit sagen. Das ist keine großartige Erkenntnis mehr. Nur die Lösungen für dieses Problem, auf die warten wir noch. Und doktoren stattdessen an Organisationen herum.

    Ohne neue Wege beim Thema Kapitalbeschaffung, die in Richtung dauerhafterer Investitionspartnerschaften gehen, klingt das überzeugte Eintreten für mehr Freiheit in Unternehmen für die meisten „Arbeitnehmer“ nur nach einer neuen Variante von Zynismus. Sie halten ihre täglichen Erfahrung dagegen – und winken desillusioniert ab…

    Die Entfremdung, die wir in Unternehmen haben, ist für die meisten berufstätigen Menschen eine Realität. Eine Realität, die m.E. in erster Linie nicht auf falschen Grundannahmen oder Haltungen im Management beruht. Die Gründe für den stabilen Fortbestand dieser Entfremdung zwischen „Management“ einerseits und „Mitarbeitern“ sind nicht mystisch, nicht gottgegeben, nicht psychologisch, nicht unvermeidlich, sondern schlicht und einfach rechtlicher Natur: Das Management referenziert in erster Linie auf die Bedürfnisse der Investoren. Die Mitarbeiter in erster Linie auf die Bedürfnisse der Kunden. Wer dabei am längeren Hebel sitzt, ist auch klar: Vorrang haben immer die Eignerinteressen, das ist rechtlich so festgeschrieben.

    Der Satz „Eigentum verpflichtet“ besteht dabei nur noch in der Theorie, in der Realität haben wir Unternehmen, die einfach nur Spekulationsspielzeuge für Menschen sind, die jeglichen unternehmerischen Impuls bei den Menschen, die unmittelbarer am Unternehmen beteiligt sind, auslöschen.

    Dabei ist eine fundamentale Veränderung im Unternehmensrecht nicht die einzige Möglichkeit. Eine weitere, vielleicht naheliegendere Lösung, um auf breiterer Flur zu der Freiheit zu kommen, von der Lars in seinem Artikel spricht, wäre: Unternehmen könnten Kapitalgebern andersartige Angebote machen als „ein paar Prozentpunkte mehr an Rendite“ oder einen sichereren ROI: Sie könnten auch Kapitalgebern Sinnkopplung ermöglichen, nicht nur „Mitarbeitern“.

    Allein: Das findet bisher nicht oder kaum statt.

    Ob aus fehlender Fantasie, aus fehlerhaften Analysen oder aus systematischen Gründen, die mir bisher entgehen, weiß ich nicht.

  4. Pingback: 2017 - Das wünsch' ich Ihnen - Lars Vollmer

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