Führung, Organisation
Kommentare 2

Es kommt nicht auf die Größe an

»Herr Vollmer, ich verstehe ja Ihre Ideen, aber die Umsetzbarkeit hört bei 2.000 Mitarbeitern eben auf.«

Zwei Tage später:  »Herr Vollmer, das ist ja alles gut und recht. Ich kann mir auch vorstellen, dass das in einem Betrieb mit 25 Leuten funktioniert, aber wir sind nur zu viert. Da geht das doch nicht.«

Ausreden über Ausreden

Wie sagen die Amerikaner so schön: ›If I had a nickel for every time …‹

Ja, wenn ich für jedes Mal einen Euro bekommen hätte, wenn mir jemand erzählt, dass meine Ideen in seiner Firma wegen der Größe des Unternehmens nicht realisierbar wären, könnte ich mich jetzt zur Ruhe setzen. Na gut, nicht ganz, aber die Diskussion um die Größe von Unternehmen entflammt bei meinen Vorträgen quasi immer.

Dabei ist es ganz egal, zu welchen organisationsrelevanten Thesen ich etwas sage – sei es die Abschaffung von Unternehmensplanung, überflüssigen Meetings, schädlichen Performance Reviews, Selbstorganisation etc. – ich bekomme den Einwurf zu hören: »Mit unserer Unternehmensgröße geht das nicht.«

Auch ein paar andere Kriterien werden ab und an herangezogen, um meine Forderungen zu entkräften: In der Bankenbranche geht das vielleicht, aber nicht bei Maschinenbauern. Gerne auch umgekehrt. Oder mit Akademikern mag das möglich sein, aber nicht mit gering qualifizierten Mitarbeitern.

Wenn Sie mich fragen: Alles bloß Ausreden, möglicherweise um keine tiefgreifenden Veränderungen angehen zu müssen, oder – das halte ich für wahrscheinlicher und gefährlicher: mangelndes Vorstellungsvermögen gepaart mit einem Quentchen Denkfaulheit. Dabei räumt nahezu jeder gleich im nächsten Atemzug ein, dass angesichts der hohen Marktdynamik und des schnellen Veränderungstempos die Beibehaltung des derzeitigen Organisations- und Managementmodells natürlich auch keine Alternative sei. Finde den Fehler!

Nicht am Menschen arbeiten

Die Größe eines Unternehmens spielt für die Machbarkeit einer organisationellen Transformation aber überhaupt keine Rolle – genauso wenig wie die Branche oder die Art der Mitarbeiter. All meine Vorschläge, was in Unternehmen verändert werden könnte, beziehen sich nämlich nicht auf die Menschen in Unternehmen, sondern auf das System selbst.

Die Arbeit an Strukturmerkmalen der Organisationen – an Entgeltsystemen, Kennzahlen, Teamzusammensetzungen, Organigrammen etc. – ist völlig größenunabhängig. Die Anzahl der Arbeitnehmer hat keinerlei Einfluss auf eine Transformation, weil die Veränderung eben nicht an den Menschen direkt stattfindet, sondern an der Organisation, in der sie sich bewegen.

Warum Unternehmensgröße für Organisationstransformationen irrelevant sind

Darum ist die Frage nach der Größe in etwa so, als würden Sie danach fragen, ob eine bestimmte Veränderung eher für Wein- oder für Biertrinker geeignet sei – völlig irrelevant. Da suchen sich Unternehmer – und natürlich auch die Mitarbeiter – Unterschiede, die zweifellos vorhanden sind und die sie dann als Argumentation heranziehen, warum eine Maßnahme bei ihnen absolut nicht umzusetzen ist und deshalb gar nicht erst angestoßen werden braucht. Und sie werden die Maßnahmen auch niemals angehen, bis das Verständnis für den Unterschied zwischen Arbeit an Menschen und Arbeit am System nicht da ist.

Ein Beschluss gegen alle Boni

Unternehmen, die in meinem Sinne modern sind, haben beispielsweise keine individuellen Leistungsanreize. Zum einen weil sie davon ausgehen, dass Leistung immer ein Teamresultat und Einzelleistung nicht existent ist. Zum anderen, weil Leistungsanreize von dem verkehrten Menschenbild ausgehen, nämlich dass Menschen sich bedienen lassen wie ein Kaffeeautomat: Münze (oder Bonus) oben rein, Kaffee (oder Extrameile) unten raus.

Ob es funktioniert, derartige Leistungsanreize abzuschaffen, hängt nun nicht im geringsten von der Anzahl der Mitarbeiter ab. Es ist schlicht eine Entscheidung, die auf welche Weise auch immer – von oberster Instanz per Verordnung oder in gemeinsamem Beschluss – getroffen wird. Und zwar für alle Mitarbeiter. Es ist egal, ob die leistungsbezogenen Boni für 50, 500 oder 500.000 Mitarbeiter Geschichte sind … weil es sich um eine Änderung am System handelt, also an der Organisation als Ganzes – nicht aber um eine Änderung, die mit jedem einzelnen Mitarbeiter besprochen werden muss.

Leistungsanreize abzuschaffen wäre lediglich dann größenabhängig, wenn Sie glauben, dass Sie anschließend jeden Einzelnen mühsam dazu bringen müssten, eine Stunde länger am Schreibtisch zu sitzen oder an der Werkbank zu stehen. Dann würde es natürlich einen Unterschied machen, ob Sie fünf oder zweihundert Mitarbeiter haben.

Und wie mit den Leistungsanreizen verhält es sich mit sämtlichen organisationellen Veränderungen – egal ob Sie Kommunikationsräumen einrichten, Entscheidungen dezentralisieren, die Arbeitszeiterfassung abschaffen oder Budgetierung abschalten. Es ist eine Entscheidung, ein Beschluss – nicht für jeden Ihrer Mitarbeiter einzeln.

Größe ist kein Totschlag-Kriterium

Solange die Menschen in Unternehmen das aber nicht verstanden haben, verbieten sie sich, überhaupt eine Vorstellung davon zu entwickeln, wie eine solche Veränderung in ihrem eigenen Unternehmen aussehen könnte. Sie machen die Schotten dicht und das Denken findet an dieser gedanklichen Grenze ein jähes Ende. Schließlich haben sie das Totschlag-Kriterium ja bereits gefunden: Unternehmen zu groß … wahlweise zu klein.

Das ist, wie wenn Sie nach dem Schuldigen suchen, wenn im Unternehmen ein Fehler passiert ist. Das bringt Sie keinen Schritt näher an die Ursache für den Fehler. Schuldiger gefunden, Fall gelöst, weiter wie bisher – bis der gleiche Fehler nochmal passiert.

Darum bitte ich Sie: Hören Sie auf, sich an diesem vermeintlichen Ausschluss-Kriterium festzuhalten! Machen Sie sich an Ihrer Organisation zu schaffen, gehen Sie gewinnbringende Veränderungen an – egal, wie viele Mitarbeiter Sie haben. Oder wollen Sie in ein paar Jahren etwa feststellen müssen, dass Ihr Unternehmen mit sklerotischen Strukturen nicht mehr gegen die modernen Mitbewerber ankommt?


 

 

 

2 Kommentare

  1. Ich schmeiß mich weg. Das Bild – wie geil ist das denn. Genau ins Schwarze getroffen. Kommt es vielleicht doch auf die Größe an? Ich zitiere hier gerne Oliver Kahn „Eier, wir brauchen Eier!“

  2. Pingback: Wenn »Soweit ging's gut« Ihr bestes Argument ist - Von Lars Vollmer

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.