Führung
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Performance-Tetris – Leistung trotz Boni

»Hier hast du ein Leckerli, jetzt mach auch endlich Männchen!«

»Hast das Stöckchen geholt? Ja, fein gemacht!«

»Nein, du bist nicht bei Fuß gelaufen … heute kriegst du auch keine Belohnung.«

In Unternehmen geht es in den nächsten Wochen und Monaten wieder zu wie in einer Hundeschule. Die Mitarbeiter winseln, um ihre Leckerli … ähm … Boni zu kriegen, und die Herrchen – pardon, Führungskräfte – beurteilen, ob sie sich das auch verdient haben.

Wer will sich im Job schon dem Rudelführer unterwerfen? Na gut, nach dem Organigramm mag die Rangordnung schon so anmuten. Wenn es allerdings um Leistung im Unternehmen geht, sind alle gleich. Oder anders: Die Leistung Einzelner hat – sodenn es sie überhaupt gibt – keine Relevanz – und somit sind auch individuelle Leistungsbeurteilungen und Boni ihrer Absicht zum Trotz tatsächlich in hohem Maße leistungsmindernd.

Teamwork fordern, Einzelne fördern

Ich kann die Logik ja nachvollziehen, dass Mitarbeiter und ganze Teams durch Belohnung noch stärker motiviert und zu noch besseren Leistungen animiert werden sollen. Aber sorry: die Logik ist schlichtweg falsch. Das Gegenteil ist der Fall: Individuelle Zielvereinbarungen und Boni sind in heutigen dynamischen Märkten auf Dauer nicht nur wirkungslos, sondern sogar toxisch. Sie provozieren – allen Forderungen nach Teamarbeit zum Trotz – einen Kampf unter den Mitarbeitern. Statt ein wertschöpfendes Miteinander und Füreinander zu kreieren, richten Sie Ihre Mitarbeiter ab und initiieren mit den Boni ein zeit- und energieraubendes Gegeneinander.

General Electrics hat dieses Spielchen mal auf die Spitze getrieben: Das Unternehmen warf 10 Prozent der schlechtesten Mitarbeiter jeder Gruppe schlicht raus. Was glauben Sie, was dieser Auswuchs der individuellen Leistungsbeurteilung für Folgen hatte? Das ist Unsinn zum Quadrat: Teamarbeit zum Zwecke komplexer Wertschöpfung fordern und die Mitarbeiter für ihre Einzelleistung belohnen oder gar bestrafen.

Die Spitze des Eisbergs entsteht, wenn – wie in prominenten Beispielen der Fall – das Team Grütze produziert und trotzdem die Leistung Einzelner bonifiziert wird. Man denke an diverse Banker mit Millionenboni. Klar melden sich an dieser Stelle die Juristen (»wie vereinbart, so muss auch gezahlt werden«) und die Moralisten (»das ist ja unanständig und empörend«). Mir geht es aber noch um eine dritte Sicht: Ein Einzelner kann gar keine gute Leistung erbracht haben. Erst recht dann nicht, wenn das System dysfunktional war.

Hinter dieser absurden Managementpraktik der Boni-Zahlungen steckt nämlich eine völlig falsche Annahme: Leistung sei im Unternehmen individuell und zusammensetzbar wie in einem Tetris-Spiel.

Boni für Wertschöpfung

Dem ist nicht so: Leistung im Unternehmenskontext ist jederzeit und ausschließlich eine Gemeinschaftsleistung. Wie bei einer Fußballmannschaft wird Leistung nur als Kollektiv erzeugt und dabei trotzdem – oder gerade weil – nicht jeder Spieler gleich ist. Gerade die Unterschiedlichkeit der Fähigkeiten und der konkreten Arbeit erzeugt die Leistung – ohne die Abwehr und den Passgeber wäre der Stürmer nicht in der Lage, den Sieg einzufahren. Egal, wieviele Tore er schießt.

Und gerade die Ideen die sich einer Messbarkeit entziehen, lassen in komplexen Umfeldern Lösungen entstehen, mit denen Wettbewerbsfähigkeit erreicht werden kann.

Damit echte Wertschöpfung entstehen kann, muss die Leistung nach außen, also auf den Markt, ausgerichtet sein. Das schafft ja wohl kein Mensch allein. Da kann Vertrieb – eine Aufgabe, die im strengen Sinne noch nicht einmal Wertschöpfung erzeugt, sondern nur die Voraussetzung dafür schafft, indem sie den Auftrag zur Leistungserbringung generiert – noch so gut sein. Wenn der Entwicklungsingenieur oder die Produktion Mist bauen oder beides für den konkreten Einzelfall nicht aufeinander abgestimmt wird, kann der Kunde keinen Nutzen aus der Vertriebsarbeit ziehen. Oder der Wettbewerb ist schlicht besser und schnappt sich den nächsten Auftrag vor Ihrer Nase weg.

Wertschöpfung im Unternehmen resultiert ausschließlich aus dem Zusammenspiel einer Vielzahl von Menschen. Ergo können keine Einzelleistungen bemessen werden. Als ›können‹ schon, aber dann kommt eben auch Mist dabei raus.

Stimmt die Passung?

Ein Mitarbeiter bringt seine Leistung nicht? Anstatt mit der »Dieses-Mal-gibt’s-keinen-Boni«-Keule draufzuhauen, schauen Sie besser nach der Passung. Menschen sind stark unterschiedlich wirksam für ein Team. Manchmal ist es für das Team vielleicht passender, wenn Sie Maier gegen Schulze austauschen. Nicht weil einer von beiden objektiv ›besser‹ ist. Sondern weil einer in dieser spezifischen Teamkonstellation und dieser konkreten Teamaufgabe wirksamer sein kann als der andere. Der Fokus: die Gemeinschaftsleistung.

Dieser Gedanke scheint gerade in Mode zu kommen. Die FAZ berichtete erst gestern hier über diverse Fälle. Schon letztes Jahr hat Tisch einen Vorstoß gemacht: Der Konzern hat seine individuellen Boni abgeschafft und koppelt eine Bonuszahlung nun ausschließlich an die Geschäftsbereichs- und Unternehmensleistung. Die Teilhabe am gemeinsam erwirtschafteten Ergebnis. Sehr vielversprechend, aber noch nicht das Ende der Fahnenstange.

Mit der Abschaffung einer einzelnen Managementmethode ist eben noch lange nicht automatisch verstanden, wie im Unternehmen Wertschöpfung erbracht wird. Nämlich nicht individuell, sondern als emergentes Ergebnis des sozialen Systems: Mannschaftsleistung schlägt individuelle Klasse, würde man im Fußball sagen.

Es nützt nichts, einzelne Artefakte des Taylorismus wie Boni, Meetings oder Prozesshandbücher blind abzuschaffen, denn dann bricht womöglich in der Organisation das Chaos aus.

Die Arbeit – das leckerste Leckerli

Das Chaos bleibt nur aus, wenn die Unternehmen verstehen: Nicht die Boni sind es, die Mitarbeiter motivierter und wertschöpfender arbeiten lassen. Die echte Arbeit selbst ist das Befriedigende, Begeisternde, Erfüllende. Ein Lob oder eine Belohnung sind natürlich nett und schön, aber nicht wirklich wichtig.

Kein Musiker musiziert nur wegen des Applauses, kein Schlittenhund läuft nur wegen des Leckerlis, kein Mitarbeiter arbeitet nur wegen der Boni – sie treten immer auch – und insbesondere – wegen der Sache an.

Das heißt nicht, dass das Team nicht belohnt werden darf. Aber Sie dürfen einem Team eben keine Leckerlis hinwerfen, damit es Männchen macht. Das führt nur zur Abrichtung auf den Bonus, das eigentliche Problem rückt unweigerlich in den Hintergrund. Dann ist die Unmittelbarkeit weg, die externe Referenz kann nicht mehr durchschlagend wirken und schon kann kein Teamflow mehr entstehen.

Das mittelbar durch einen Bonus angereizte Team kann unmöglich motivierter sein als das unmittelbar durch das Problem herausgeforderte Team. Führungskräfte, die sich der Sozialtechnologie des Managements bedienen, können Teamflow nicht aktiv und zielgerichtet erzeugen. Lediglich zerstören.

Verzogene Hunde gehorchen trotz Leckerli nicht besser und Mitarbeiter arbeiten trotz Boni nicht wertschöpfender.

 

 


Bild: © Depositphotos.com 6404599/1tkada2

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