Führung
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Warum Mitarbeitergespräche was für schlechte Köche sind

Jahresende + Führung = Mitarbeitergespräche!

Diese Formel ist in den Köpfen vieler Führungskräfte so tief eingebrannt wie ihr Geburtsdatum oder die Tatsache, dass es freitags in der Kantine Fisch gibt. Mit anderen Worten: So gehört sich das, so muss das sein. Zum Jahresende oder wahlweise am Jahresanfang gibt es eben – Achtung, heiß und fettig – Mitarbeitergespräche serviert.

Also Gespräche zwischen zwei Menschen mag ich schon. Und Fisch auch – jedoch nur wenn er in der Mitte nicht zu glasig und nicht zu trocken ist und bitte nicht jede Woche und nicht nach dem immergleichen Rezept zubereitet.

Mitarbeitergespräche nach Omas Rezept

Die Grundrezeptur für Mitarbeitergespräche hat sich in den letzten Jahren überhaupt nicht verändert – lief ja schließlich immer gut so: Man nehme ein abgehangenes Stück Mitarbeiter und setze das ins Besprechungszimmer des Chefs. Dort lasse man den Mitarbeiter dann erst mal zwanzig Minuten im eigenen Sud köcheln, bis die Zuversicht deutlich reduziert ist. Wenn man dann zum Ablöschen einen ordentlichen Schuss Chef und eine große Prise dezidierte Gesprächsagenda von HR hinzugibt, zischt es schön. Allerdings kommt nach Omas Rezept auch immer dieselbe Soße dabei heraus.

Zum Beispiel: »Im Großen und Ganzen läuft es bei Ihnen ja richtig gut. Es ist natürlich trotzdem noch Luft nach oben. Bleiben Sie dran! Gut, dass wir mal wieder miteinander gesprochen haben!«

Hmmm, irgendwie habe ich schon beim Gedanken daran einen schalen Geschmack auf der Zunge … Sterneküche funktioniert anders.

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Ausgeburt des Business-Theaters

Aber wie soll sie auch funktionieren, wenn nicht nur das Rezept völlig überholt, sondern auch die Zutaten schon verdorben sind?

Was ich damit sagen will: Zielvereinbarungs- beziehungsweise Mitarbeitergespräche gründen zumeist auf Zielen, die zu Beginn oder sogar am Ende des vorangegangenen Jahres definiert wurden. Bekanntlich ändert sich die Welt jedoch schneller als im Jahresrhythmus. Bis zum Zeitpunkt des Zielgesprächs sind diese Vereinbarungen und die zugrunde gelegten Annahmen dann völlig überholt.

Was also tun? Ihre Leute während der Mitarbeitergespräche an Parametern messen, die gar nicht mehr aktuell sind? Eben so, wie es die Personalabteilung im Zielvereinbarungshandbuch vorgeschrieben hat?

Klar, Sie könnten – wie in vielen Unternehmen gelebte Praxis – auf Zielvereinbarung pochen, damit Sie die Zielerreichung auch ordentlich dokumentieren und den Bonus auszahlen können. Doch damit ist Frust bei Ihrem Mitarbeiter vorprogrammiert. Denn schließlich hatte der Mitarbeiter keinen Einfluss darauf, dass zum Beispiel technische Probleme oder die spontane Änderung der Kundenwünsche ganz neue Bedingungen geschaffen haben.
Für mich ist diese Vorgehensweise – wie Sie wissen – nichts als reines Businesstheater.

Keine Sterneküche ohne Kunde

Denn in dieser leider üblichen Managementpraxis wird davon ausgegangen, dass eine Führungskraft am besten weiß, was der Mitarbeiter leistet und wo er Entwicklungspotenzial hat. Das tut sie jedoch nicht. Meist ist der Vorgesetzte viel zu weit weg, um zu wissen, wie dessen Leistung tatsächlich ist und welches Feedback ihm gerade helfen würde. Außerdem ist Leistung immer emergent; also nicht die individuelle Sicht auf einen Mitarbeiter ist entscheidend, sondern die Passung von Teammitgliedern zueinander und zum Problem.

Und so wird doch lieber der Mitarbeiter durch ein individuelles Bewertungsraster gezogen und die Hierarchie ein weiteres Mal über eine formell vorgeschriebene Praxis manifestiert. Da hilft auch kein 360-Grad-Firlefanz – es ist und bleibt eine Demonstration von Oben und Unten, die auf Konformität abzielt und nicht auf Lernen. Wahre Entwicklung ist so unmöglich.

Zumal in diesem Manifest auch meist nur interne Referenzen in die Beurteilung einfließen. Da geht es darum, ob die Auslastung in der Produktion oder die Planzahlen im Vertrieb erreicht wurden. Es wird resümiert, ob Zielbestände im Lager erreicht oder die internen Projekte im Zeit- und Kostenplan abgeschlossen wurden, dazu fließt noch ein, ob sich der Mitarbeiter außerordentlich engagiert hat – oft gemessen an der geleisteten Arbeitszeit. Aber: Was bringt Ihnen der beste Küchenchef, wenn Ihr Restaurant leer bleibt?

Einen wertvollen und letztlich wertschöpfenden Lerneffekt ermöglichen nur externe Referenzen. Denn einzig und allein der Kunde kann beurteilen, ob ihm Ihre Suppe – und besteht sie aus noch so exklusiven Zutaten – tatsächlich schmeckt. Er beurteilt mit seinem Kauf, seiner Weiterempfehlung und insbesondere durch den Nichtkauf beim Wettbewerber, ob Sie ihm mit Ihren Produkten und Dienstleistungen einen Nutzen gestiftet haben oder nicht. Und das ist nun mal ausschlaggebend für echtes Lernen und wirkliche Wertschöpfung.

Mitarbeitergespräche für Androiden

Nun wird mir immer wieder gesagt, dass Mitarbeitergespräche doch in erster Linie ein Gespräch zwischen zwei Menschen seien. Nein, das sind sie eben nicht. Vielleicht könnten sie das sein, aber das geht meist an der betrieblichen Realität vorbei. Mitarbeitergespräche sind vielmehr artifizielle, geskriptete Gesprächsautomationen, fernab jeglicher natürlicher Kommunikation. Und das mag vorteilhaft für die Arbeit mit Androiden zu sein, bei echten Menschen ist die toxische Wirkung deutlich größerer als der bürokratische Nutzen.

Es ist nicht das Gespräch zwischen Menschen an sich, auch nicht zwischen Chef und Mitarbeiter, die mir ein Haar in der Suppe sind. Was mich stört, ist die Herangehensweise – dieses infantilisierende Ritual, von Anbahnung, über Durchführung bis zur Dokumentation. Sicher gibt es gute Ansätze, wie Mitarbeitergespräche durchgeführt werden könnten. Was bei mir Übelkeit verursacht, ist, wie sie typischerweise gemacht werden.

Das bleibt pures Kasperletheater, solange außen vor bleibt, welchen Dienst diese Gespräche sie für das gemeinsame Lernen über Wertschöpfung, Zusammenarbeit und Innovation liefern.
Was ich mir wünschen würde: Lassen Sie echte Reflexion zu – ohne politisches Geplänkel. Machen Sie aus den exklusiven Zutaten, die Ihnen zweifelsohne in Ihrem Unternehmen zur Verfügung stehen, ein kulinarisches Highlight. Für Ihre Mitarbeiter, Ihre Kunden und Ihre Organisation.

 

 


Bild: © Depositphotos.com 18166497/snvv

2 Kommentare

  1. Lieber Herr Vollmer,

    wie in Ihrem Buch „Zurück an die Arbeit!“ reflektieren Sie meiner Meinung nach die Realität in deutschen Firmen pointiert und zweifelsohne unterhaltsam.
    Ich bin kein Musiker, spiele aber gern Schach, um Ihren Duktus sächsisch abzuwandeln:
    Sie sind ein fischelant virtuoser Kaffeehausspieler.
    (Das ist unter Schachspielern keine Kritik).
    Wie die vielen positiven Rückmeldungen zu Ihrem Buch belegen, haben Sie einen Nerv der Zeit getroffen.
    Viele erkennen ihre eigenen Arbeitsverhältnisse wieder und endlich spricht es einer aus. Da dürfen es auch mal ein paar Seiten mehr sein…

    Was mir jedoch weitestgehend fehlt, ist eine konzise Analyse nach vorn.
    Mir ist bewusst, dass Sie Ansätze liefern(auch wenn diese vom Seitenumfang
    gegenüber der IST-Bestandsaufnahme zurückstehen), und es geht auch nicht
    um „Best Practice“ oder das eine große Generalrezept.
    Danach rufe ich nicht. Aber nach einer fundierten Analyse und kohärenten
    Lösungsvorschlägen, gern auch mal puristisch ohne Schnörkel in der Klarheit
    eines Oscar Peterson Trio. Ich habe am Wochenende zufällig auf Deutschlandfunk eines Sendung zum „Kapital“ gehört.
    http://www.deutschlandfunk.de/re-das-kapital-4-6-der-niedergang-des-kapitalismus.1184.de.html?dram:article_id=370390
    Das war so etwas. Kurz, knackig, mit vielen Anregungen – weniger zeitaufwendig als das Lesen von „Zurück an die Arbeit!“. Zugeben auch nicht so unterhaltsam.
    Ich bin mir sicher, Sie wissen was ich meine. Und als Jazzer werden Sie jetzt auch nicht die Schublade Marxismus für mich öffnen…
    Ich wünsche Ihnen weiter viel Erfolg und viele Leser für Ihre Kolumnen
    und Bücher, bleiben Sie am Ball.

  2. Pingback: Wenn »Soweit ging's gut« Ihr bestes Argument ist - Von Lars Vollmer

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