Führung, Gesellschaft
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Y-vonne - wenn Berufsanfänger auf alte Machtstrukturen treffen

Neulich ging es um die Frauenquote. Ich hielt eine Vorlesung an der Uni. Vor mir eine Horde von der Spezies, die gemeinhin als »Generation Y« bezeichnet wird. Also der jungen Menschen, die in den Neunzigern bis etwa zum Jahr 2000 herum geboren wurden und darum auch »Millennials« genannt werden.

Ich denke ja, diese Spezies existiert gar nicht. Dieser ganze Generationen-Schubladen-Gedanke, der bestimmten Alterskohorten bestimmte Eigenschaften zuschreibt, ist verblendender Mist. Weder bin ich samt meinen Altersgenossen der »Generation X« geprägt von VW Golf, IKEA-Möbeln, Versagerkarrieren oder Konsumverweigerung, noch sind die jungen, hippen, coolen Leute von heute alle superflexibel, superselbstbewusst, superausgebeutet oder superunabhängig. Ja, es ist nicht mal wahr, dass sie alle notorisch keinen Bock haben. Das Einzige, das ich wirklich bestätigen kann: Manche Berufsanfänger von heute verhalten sich zu tayloristischen Machtstrukturen in Organisationen wie Wasser zu Öl.

Alles eine Frage der Einstellung …

Und genau diese Spezies, die es nicht gibt, saß vor mir im Hörsaal und diskutierte mit mir über die Frauenquote. Die Tatsache, dass prinzipiell jede Quote aus rein logischen Gründen immer eine Diskriminierung sowohl für die herunter- als auch für die hochquotierte Gruppe darstellt und ich Diskriminierung generell aus ethischen Gründen problematisch finde, ließ ich beiseite, denn es ging hier um etwas anderes (das Fach war ja auch Wirtschaft und nicht Ethik.) Unter den Studierenden bestand ein Konsens, dass in den Führungsetagen der Unternehmen im Allgemeinen zu viele Männer und zu wenige Frauen das Zepter schwingen. Sie argumentierten, das läge alles an den jetzt amtierenden männlichen Managern. Die im Übrigen aus der gleichen Generation stammen würden wie ich. Und die bevorzugten ihr eigenes Geschlecht. Das sei eben deren »Mindset«. Also auch meines – so der Vorwurf.

Und natürlich: Wenn sie das »Mindset« der Alten als schlecht ansehen, dann sehen sie ihr eigenes »Mindset« als gut an: Wenn sie erst in die Führungspositionen kämen, meinten sie, dann würde sich das alles von ganz alleine ändern. Dann würden Frauen in den Führungszirkeln gleichgestellt sein. Dafür würden sie schon sorgen.

Wissen Sie, das klingt so leicht und logisch, dass es Sie misstrauisch machen sollte. Ganz im Ernst: Wenn Sie glauben, dass es am Mindset des Einzelnen läge, die Kultur eines Unternehmens oder gar einer ganzen Gesellschaft zu verändern, oder anders gesagt: Wenn Sie glauben, es bräuchten nur die Jungen nachrücken und schon würde Ihr Unternehmen auf 21.-Jahrhundert-Level modernisiert werden, dann glauben Sie auch, dass auf den Osterinseln der Osterhase wohnt und Eier bemalt.

Denn so funktionieren komplexe Systeme nicht.

Aber werden die Unternehmen nicht doch irgendwie von den fitten, cleveren, smarten jungen Nachrückern profitieren? Werden die nicht die Unternehmen irgendwie verändern? Werden sie uns nicht retten?

Wie stark ist der Gegenwind?

Es kommt drauf an. Wenn Sie die Y-prototypische Yvonne – so möchte ich eine x-beliebige Klischee-Vertreterin ihrer Generation hier mal nennen – mit ihrem Millennial-Mindset auf ein tayloristisches Unternehmen mit all dem für das letzte Jahrhundert so typischen Managementtheater loslassen, wird sie vieles an der Arbeit in ihrem neuen Unternehmen sinnlos finden und beginnen zu opponieren, sie wird Dienstwege nicht einhalten, weil ihr das viel zu lange dauert, sie wird Meetings schwänzen, weil sie langweilig sind, sie wird von heute auf morgen Pläne umwerfen, weil der bisherige Weg nicht zum Ziel geführt hat, und so weiter. Ja und dann wird sie natürlich Gegenwind bekommen.

Y-vonne

Und zwar so: In der tayloristischen Organisation spielt formale Macht eine große Rolle. Die offensichtlichsten Werkzeuge der Macht sind die Anweisung, die Belohnung und die Strafe. Wenn die Anweisung machtvoll genug vorgebracht wird, dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der sich fügt – ein wirkliches Argument braucht Macht nämlich gar nicht. Wenn nicht, bietet die Macht dem Untergebenen Geld oder sonstige Leckerli an, um ihn zur Einhaltung der Anweisung zu „motivieren“. Hilft auch das nicht, folgt die Bestrafung.

Ab diesem Moment kann im Prinzip dreierlei passieren:

Möglichkeit eins: Der Gegenwind ist zu stark bzw. Yvonne ist zu schwach. Dann bleibt er wirkungslos, weil die Anweisungen für sie einfach nicht plausibel werden, sie sich mit Geld nicht kaufen lässt und die Strafen an ihr abgleiten. Sie wird sich dann entweder demotiviert zurückziehen oder sie wird einfach gehen und woanders ihr Glück versuchen. Beim Unternehmen bleibt dann alles beim Alten. Und das ist nicht gut. Gar nicht gut. Denn veraltete Unternehmen werden sklerotisch und haben früher oder später keine Chance mehr gegen die von Yvonne und ihren Freunden irgendwo auf der Welt gegründeten wendigen Startups.

Möglichkeit zwei: Der Gegenwind ist genau in der richtigen Stärke, um Yvonnes gesetzte Segel zu füllen und das Boot hart an den Wind zu bringen. Sie hält dagegen und argumentiert, sie diskutiert und überzeugt, es entwickelt sich ein fruchtbarer Diskurs zwischen den Älteren und den Jüngeren, neue Formen der Zusammenarbeit werden ausprobiert, manche wieder verworfen, andere in Frage gestellt – das Unternehmen beginnt sich durch die Auseinandersetzung zu bewegen und zu verändern.

Das ist der Idealfall, den ich Ihnen wünsche. Nur fürchte ich, er ist sehr selten.

Der Sturm bricht los!

Möglichkeit drei: Der Wind ist zu schwach, Yvonne ist stärker. Wenn Yvonne dem Gegenwind gewachsen ist, den Kampf annimmt, genügend Mitstreiter findet und auf der anderen Seite die tayloristischen Machtstrukturen starr und unbeweglich bleiben, dann kann sie im Unternehmen die Hölle entfachen.

Denn sie wird einfach nicht mitmachen bei den unterschiedlichen Arten der Teilung im Unternehmen. Nicht bei der Teilung von Denken und Handeln: Sie wird sich als Ausführende das Denken nicht verbieten lassen und als Denkende wird sie es sich nicht nehmen lassen, selbst Hand anzulegen und mitzumachen. Dabei wird sie Tabus brechen.

Auch die zeitliche Teilung in zuerst denken, dann handeln, wird sie aufbrechen und damit jede Planung ad absurdum führen. Ohne Planung wird das Chaos regieren oder Schockstarre einsetzen, denn darauf ist die Organisation zunächst nicht vorbereitet.

Und die Teilung in Hierarchieebenen wird sie missachten und sich ein Netzwerk aus Könnern aus den unterschiedlichsten Etagen des Unternehmens zusammensuchen. Dabei wird sie viele Leute vor den Kopf stoßen, die entweder beleidigt sind, weil sie nicht mitmachen dürfen, oder erzürnt, weil Yvonne ihnen die besten Leute abgeluchst hat, ohne die ihre Abteilung nicht mehr funktioniert.

Auch die funktionale Teilung in Abteilungen wird sie torpedieren, der Dienstweg ist für sie völlig sinnlos, sie wird interfunktionale, temporäre Teams ins Leben rufen, mit denen weder die Personalabteilung noch sonst eine Abteilung irgendwie zurechtkommen wird: Wie sollen wir das abrechnen? Welchen Personalschlüssel hast du? Wer hat das genehmigt? Aus welchem Budget nimmst du das? Wo im Organigramm ist das aufgehängt?

Kurz: Niemand wird es schaffen, sie „einzubinden“. Vor allem wird sie das ganze Theater nicht mitspielen. Das Spiel der Budgetverhandlung zum Beispiel hinterfragt sie offen auf die Wirksamkeit beim Kunden hin. Und wenn sie keine Wirkung sieht, wird sie das Spiel absagen. Und sie findet: Das macht alles keinen Spaß. Laaaangweilig. Es ergibt keinen Sinn. Und genau das sagt sie auch offen.

Wird sie von der Organisation nicht ausgestoßen wie ein eingedrungener Fremdkörper, dann wird sie nach und nach die sklerotischen Ablagerungen der Organisation aus ihren Blutgefäßen und Eingeweiden herausreißen. Und daran kann die Organisation verbluten, denn im Chaos kann sie nicht existieren.

Überlegen Sie es sich also gut, wie Sie mit Yvonne umgehen.

Und eins noch: Sie suchen händeringend junge Fachkräfte. Doch die Yvonnes sind so rar und begehrt, dass ihnen die ganze Welt offensteht.

Viel Glück!

 


Bild: © Depositphotos.com 126358188/minervastock

1 Kommentare

  1. Chr. v. Malchus sagt

    Neue Besen kehren Gut, die Alten wissen wo der Dreck liegt.
    Wenn Yvonne von der Uni ins Berufsleben wechselt weiß sie (fast) alles, kann aber nur wenig. Theoretisches Wissen ist das eine, praktischer Alltag etwas völlig anderes. Eine gute Ausbildung und hoher Motivation in aller Ehren – um ein guter Chef(in) / ein guter Führungspersönlichkeit zu sein braucht es einiges mehr. Yvonne wird auf „alte Hasen“ treffen die ganz genau wissen wie das Geschäft läuft. Oft genug sind die „alten Hasen“ froh um neue Ideen und frischer Wind. Wenn die liebe Yvonne aber meint sie weiß alle besser dann steht ihr Zeit bei der Firma / in der Abteilung unter kein guter Stern.
    Seit Jahren immer wieder die (ziemlich) gleichlautende Beteuerungen: „Die altgediente Fachkräfte sind Wertvoll“ – trotzdem werden immer noch hauptsächlich 23 Jahre alte Hochschulabsolventen mit 10 Jahre Berufserfahrung gesucht“.

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